Firma není sociální ústav aneb testování schopností

 

 

Co byste měli o našich testovacích programech vědět  

Vycházíme z myšlenkového předpokladu, že obchodní společnost nepotřebuje ani tak vědět, jakou má potenciální zaměstnanec osobnost, ale  zda dokáže odevzdat výkon, pro který má být najat.

Proto naše testování není postaveno na psychologických testech, na zkoumání osobnostních charakteristik, postojů, hodnot a motivačních zdrojů, ale na testování reálných schopností. Testování provádíme prostřednictvím zátěžových situací. U testovaných osob prověřujeme schopnost zvládat klíčové výkonnostní křižovatky, což jsou ta místa, kde se rozhoduje o úspěchu nebo selhání.

Dokáže nebo nedokáže testovaný manažer či obchodník správně vyřešit situaci, do které se při výkonu své práce nepochybně dostane? Má pro tu situaci připravené řešení z minula nebo je musí teprve zdlouhavě vymýšlet? Má připravené jen jedno řešení nebo jich má víc? Jsou ta řešení z minula funkční nebo ne? Dokáže pro novou situaci vytvořit jiný postup nebo opakuje to, co se ukázalo jako nefunkční? Co udělá, když si neví rady?

 

Proč vůbec není jedno, kdo a jak testování provádí

Víte, v čem je ta potíž? Aby bylo testování efektivní, musí tvůrce programu vlastnit tři klíčové know how ingredience:

  • Nejdříve musí správně identifikovat výkonnostní křižovatky. Tedy ta místa, kde může docházet k selhání. Vypadá to jednoduše, ale opak je pravdou.
  • Pak musí umět postavit zátěžovou situaci, ve které bude moci izolovat a otestovat jednotlivé kompetence.
  • Nakonec musí umět provést správné vyhodnocení. Jenže aby toho byl schopen, musí znát celou sadu reálně funkčních řešení, které mohl dotyčný použít.

 

Přemýšleli jste o tom, proč si obchodní ředitelé tak často neumí vybrat správné lidi do svého týmu? Proč manažeři při vstupních pohovorech nevědí, nač by se měli svých potenciálních podřízených ptát?  Přemýšleli jste někdy o tom, jestli psychologové znají obchodní a manažerské triky a navíc, jestli je umí vyhledat a ocenit?  

 

Proč utrácet čas a peníze testováním

Protože špatná volba vás bude vždy stát mnohem více peněz, času a nervů, než na kolik vás přijde testování. Doučování a hlavně dozrávání některých obchodních a manažerských kompetencí může trvat léta. Navíc, výsledek není nikdy jistý. A kolik firem, a kolik šéfů si to čekání může dovolit. Moc jich asi nebude.

Ale představte si ještě jinou situaci. Jste v roli šéfa, který před časem přijal člověka, od kterého si hodně sliboval. Jenže nadějné vyhlídky zůstávají pořád jen nadějnými vyhlídkami. A teď stojíte před těžkým rozhodnutím: „Mám toho zaměstnance propustit poté, co jsem do něj investoval tolik času, peněz i vlastních nadějí?“ Znáte to váhání? Co je rozumnější volba, čekání nebo propuštění? To přece není vůbec jednoduché rozhodnutí. Máte-li za sebou delší manažerskou praxi, je skoro jisté, že jste si tu paralyzující nerozhodnost už zažil. Vyřešíte to dalším odkladem nebo radikálním bouchnutím do stolu? Pokud vás neláká ani jedna z možností, nabízí se třetí cesta. Můžete vyzkoušet testování klíčových kompetencí.  Výhled do budoucna se vám pak nepochybně zaostří.

 

Testování prodejních schopností

Testování je obvykle zaměřeno na schopnost vyjednávat, tvořit vlastní vyjednávací strategii, tvořit směnné položky, měnit vyjednávací postupy a odhalovat obchodní příležitosti.

Koho a jak testujeme:

  • Testujeme potenciální i stávající obchodníky.
  • Testování je vhodné pro všechny typy prodejců. Od telemarketingu, přes prodej jednoduchých produktů až po prodej spojený se složitým obchodním vyjednáváním.
  • Testování je prováděno v zátěžových situacích, které vycházejí z denní praxe obchodníků.
  • Při testování využíváme reálné firemní produkty, služby a pracovní postupy.
  • Testování nám odhalí pravděpodobnost budoucího úspěchů při prodeji. Chybné návyky, chybějící klíčové dovednosti, potřeby v oblasti dalšího proškolování.
  • Během jednoho dne lze otestovat 1 až 6 obchodníků.

 

Testování schopností řídit pracovní tým

Testování je nejčastěji zaměřeno na schopnost odhalovat a řešit úniky z tlaku na výkon (výmluvy, odpor vůči autoritě, konflikty), schopnost prosazovat změnové programy, tvořit vlastní motivační stimuly a vyvíjet tlak na výkon.

 

Koho a jak testujeme:

  • Testujeme potenciální i stávající manažery.
  • Testování schopností je prováděno prostřednictvím zátěžových situací.
  • Během jednoho testovacího cyklu testujeme čtyři až šest schopností.
  • Testování je vhodné nejen k prověření vybraných manažerských schopností, ale i k odhalování reakčních stereotypů, což se pak využívá při tvorbě firemních změnových programů.
  • Testování nám odhalí zejména: chybějící klíčové dovednosti, manažerské návyky, preferované způsoby řešení, formy frustračních reakcí, potřeby v oblasti dalšího proškolování.
  • Během jednoho dne lze otestovat 1 až 4 manažery.

 

Testování schopností obchodních ředitelů

Testování obchodních ředitelů vyžaduje speciální a obzvláště pečlivý přístup. Je totiž potřeba prověřit jejich schopnosti hned v několika samostatných oblastech.

 

Nejčastěji testujeme tyto schopnosti:

  • Řídit pracovní tým. Obvykle se zaměřujeme na schopnost odhalovat a řešit pokusy o únik z tlaku na výkon, útok na autoritu, výmluvy, konflikty v týmu.
  • Tvořit motivační stimuly, a to jak pro klienty, tak pro členy vlastního týmu.
  • Tvořit vyjednávací postupy. Jádrem těchto postupů je schopnost vytvářet směnné položky a strategii ústupového pole.
  • Vytvářet střednědobou řídící strategii a pracovní postupy.
  • Vytvářet a prosazovat změnové projekty.
  • Tvořit obchodní nabídky, prodejní vlny a komunikační materiály.
  • Tvořit obchodní část marketingové strategie.
  • Ze zkušeností víme, že nám testování odhalí zejména: chybějící praktické dovednosti, preferovaná řešení, zdroje budoucích konfliktů s vedením, podřízenými a klienty, rozpor mezi sebehodnocením a realitou, možnosti a limity dalšího rozvoje.

 

Koho a jak testujeme

  • Testujeme stávající i potenciální obchodní ředitele.
  • Testujeme v zátěžových situacích, avšak pozvánku a testování aranžujeme tak, aby jej dotyčný mohl přijmout bez toho, že by se cítil ponížený, zneužitý nebo ohrožený.
  • Testujeme zásadně individuálně, po jednotlivcích.
  • Během jednoho dne lze otestovat 1 až 3 potenciální obchodní ředitele.

 

Cílené oslovování potenciálních obchodních ředitelů

Ačkoli „headhunting“ není samozřejmou součástí naší práce, velmi často jsme do procesu aktivního oslovování potenciálních obchodních ředitelů zapojeni. Proč? Protože je to praktické. Každý telefonát, každé setkání a rozhovor s potenciálním obchodním ředitelem je nejen součástí akvizičního procesu, ale i součástí testování. I ze způsobu vedení počátečních jednání se dá „vyčíst“ mnoho významných informací.

Koho toto téma zajímá více, může se o problematice testování a výběru obchodních ředitelů dočíst více v našem článku nazvaném: Jak se vybírají obchodní ředitelé.

 

Jak testování schopností souvisí se školícími programy

Školení je vlastně druhou stranou téže mince. Abyste mohli efektivně školit, musíte nejdříve zjistit, kde jsou obchodníkovy nebo manažerovy limity. Teprve, když je naleznete, můžete se zaměřit na jejich překonání. Z tohoto úhlu pohledu je testování vlastně první částí rozvojového procesu.

Je proto logické, že se testováním zabýváme, a že mnohé testované osoby následně rozvíjíme prostřednictvím školících programů. Zkracujeme tak jejich proces zapracování a zvyšujeme pravděpodobnost jejich úspěchu.

 

Chcete-li otestovat reálné schopnost obchodníků nebo manažerů, zavolejte nám raději dříve, než je přijmete.

Nejste-li ji jistí, jestli můžete věřit ve zlepšení výkonu u stávajícího zaměstnance, nechte otestovat jeho schopnosti. Je pravděpodobné, že se vám pak rozhodnutí bude dělat mnohem snáz.

 

 

 
 

 

 

Chci být na svou práci pyšný, a proto se snažím se dělat věci tak, jak se mají. Vytrvalost, talent a trvalý kontakt se světovými vývojovými trendy. To je podle mne recept na úspěch při výrobě dobrých webových stránek.

Dominik Voda

vývojář webových aplikací

Reference